martes, 25 de marzo de 2008
martes, 11 de marzo de 2008
COMENTARIO AL LIBRO "EL ARTE DE DIRIGIRSE Y DIRIGIR"
EL ARTE DE DIRIGIRSE Y DIRIGIR
Construya el Liderazgo en su Interior
Mario Borghino
México, D. F.: Debolsillo
2007
Mario Borghino es director general de la empresa Borghino Consultores, empresa especializada en alta dirección. Se ha desempeñado como consultor de empresas por más de 30 años. Realizó estudios en relaciones Industriales, maestría en Desarrollo Organizacional y postgrado en Alta Dirección y Mercadotecnia Integral. Es un destacado conferencista en temas de liderazgo, dirección de empresas y cambio organizacional. Escribe en varias revistas de negocios, es colaborador en el noticiero Monitor y en el canal 4 de Televisa en el programa Mundo Ejecutivo.
Este libro habla de liderazgo y desarrollo personal, el mismo autor comenta que le resulta muy difícil separar estos dos términos ya que uno es consecuencia del otro, el desarrollo personal antecede a las habilidades de liderazgo “No podemos trabajar en las hojas de los árboles de la vida si no trabajamos en las raíces de nuestro ser, en los paradigmas o modelos que conforman nuestras conductas”. Esta interesante obra consta de 254 páginas y esta dividida en dos partes.
En la primera parte, el autor nos plantea que todos los seres humanos nacemos con la capacidad de ser líderes, pero hay muchos aspectos que influyen para no llega a esta meta, estos son la familia, la sociedad y el medio ambiente, que de una manera u otra alimentan a la persona con miedos al fracaso. Los seres humanos no debemos ser el fruto de las circunstancias, si no debemos de luchar por lo que queremos.
Hay que tener en cuenta que un verdadero líder es congruente entre lo que dice y lo que hace, si es que una persona no llega a ser congruente con lo que dice y hace se va llenando de resentimiento de inferioridad, cree que lo que desea hacer no lo puede cumplir. Por otro lado nos dice que cuando tenemos alguna decepción o algo nos esta yendo mal, buscamos ayuda en otro lugar, no nos damos cuenta que la solución esta en nuestro interior, depende de nosotros mismos.
El éxito del líder se construye cuando hay colaboración, labor en conjunto, ya que en conjunto hay intercambio de ideas, se descubren otras alternativas y se toman mejores decisiones, pero hemos sido instruidos en la individualidad, en la búsqueda del bien personal y de nuestros propios objetivos primero. Esto tiene que cambiar por lo tanto el plantea la interdependencia, que significa que cada individuo tiene una función, pero cuando se unen tienen que formar un consenso entre todos para poder tomar una decisión.
Afirma que, la mentalidad competitiva es sana cuando uno desea alcanzar ciertos objetivos en su equipo. Pero la competencia dentro de los mismos integrantes de un grupo crea un clima de desconfianza y de luchas internas por el poder. El vínculo de un líder con su grupo es a largo plazo y competir destruye la capacidad de construir tanto la relación como la motivación del equipo.
Los fracasos pasados, forman barreras invisibles que dificultan el liderazgo, a consecuencia de esto hay algunas personas que se limitan. Pero no se ha conocido ningún solo líder que no haya llegado a ser grande si no cometiendo muchos y grandes errores, así que es completamente normal cometer errores, de eso se aprende y de como corregirlos por nosotros mismos nacerá el orgullo necesario para luchar por los ideales y el destino. Estemos siempre conscientes de que lo que tenemos en nuestro pasado y en nuestro presente no se compara con las oportunidades que nos quedan por delante. La vida interior es la de uno mismo, nuestra brújula, la que nos da dirección y fuerza para luchar por nuestros propósitos e ideales. Muchas veces responsabilizamos nuestros fracasos a terceras personas, como el gobierno el jefe, al falta de reconocimiento, etc. No comprendemos que el verdadero éxito nace de nosotros mismos. Ser líder nos significa seguir ciertas técnicas recibidas en seminarios o cursos, también implica el respeto por los demás y sobre todo actuar practicando los valores.
En la parte dos el autor nos explica como tiene que actuar un verdadero líder, nos dice que la habilidad más importante que debe desarrollar un líder es su habilidad de solución inmediata, certera y estratégica de los problemas. El líder sabe que añadir ansiedad y confusión a los acontecimientos bloquea la visión estratégica y desvía nuestra energía del objetivo verdadero. Esto explica porque muchas compañías pequeñas pero con una idea revolucionaria pueden hacerle frente a las grandes corporaciones. El rompimiento con la realidad mediante nuevos paradigmas es la clave del éxito de los líderes.
Refiere que el secreto de los grandes líderes de todos los tiempos ha sido rodearse de gente inteligente, capaz de asumir riesgos y enfrentarse a retos que empleados tradicionales jamás se atreverían a asumir por temor a cometer errores y perder su empleo, el verdadero poder de un líder no consiste en sólo controlar a la persona, sino en descubrir juntos una visión común y controlar con base en ella.
Muestra que existen cuatro pasos para unificar paradigmas: definir que necesitamos lograr, explicar como debe realizarse y su fecha límite, identificar cuanto necesitamos para lograr el objetivo y definir cuando daremos seguimiento a los avances.
El arte de dirigirse y dirigir termina con un compendio de los atributos que caracterizan a los líderes del siglo XXI, entre los que destacan el poder de dirección, el amor a los desafíos, la oportunidad de la acción, la confiabilidad, la comisión de errores sin que eso signifique un retroceso, la venta de sueños, la lealtad a los clientes, la pasión, la valentía y el sentido de urgencia.
Construya el Liderazgo en su Interior
Mario Borghino
México, D. F.: Debolsillo
2007
Mario Borghino es director general de la empresa Borghino Consultores, empresa especializada en alta dirección. Se ha desempeñado como consultor de empresas por más de 30 años. Realizó estudios en relaciones Industriales, maestría en Desarrollo Organizacional y postgrado en Alta Dirección y Mercadotecnia Integral. Es un destacado conferencista en temas de liderazgo, dirección de empresas y cambio organizacional. Escribe en varias revistas de negocios, es colaborador en el noticiero Monitor y en el canal 4 de Televisa en el programa Mundo Ejecutivo.
Este libro habla de liderazgo y desarrollo personal, el mismo autor comenta que le resulta muy difícil separar estos dos términos ya que uno es consecuencia del otro, el desarrollo personal antecede a las habilidades de liderazgo “No podemos trabajar en las hojas de los árboles de la vida si no trabajamos en las raíces de nuestro ser, en los paradigmas o modelos que conforman nuestras conductas”. Esta interesante obra consta de 254 páginas y esta dividida en dos partes.
En la primera parte, el autor nos plantea que todos los seres humanos nacemos con la capacidad de ser líderes, pero hay muchos aspectos que influyen para no llega a esta meta, estos son la familia, la sociedad y el medio ambiente, que de una manera u otra alimentan a la persona con miedos al fracaso. Los seres humanos no debemos ser el fruto de las circunstancias, si no debemos de luchar por lo que queremos.
Hay que tener en cuenta que un verdadero líder es congruente entre lo que dice y lo que hace, si es que una persona no llega a ser congruente con lo que dice y hace se va llenando de resentimiento de inferioridad, cree que lo que desea hacer no lo puede cumplir. Por otro lado nos dice que cuando tenemos alguna decepción o algo nos esta yendo mal, buscamos ayuda en otro lugar, no nos damos cuenta que la solución esta en nuestro interior, depende de nosotros mismos.
El éxito del líder se construye cuando hay colaboración, labor en conjunto, ya que en conjunto hay intercambio de ideas, se descubren otras alternativas y se toman mejores decisiones, pero hemos sido instruidos en la individualidad, en la búsqueda del bien personal y de nuestros propios objetivos primero. Esto tiene que cambiar por lo tanto el plantea la interdependencia, que significa que cada individuo tiene una función, pero cuando se unen tienen que formar un consenso entre todos para poder tomar una decisión.
Afirma que, la mentalidad competitiva es sana cuando uno desea alcanzar ciertos objetivos en su equipo. Pero la competencia dentro de los mismos integrantes de un grupo crea un clima de desconfianza y de luchas internas por el poder. El vínculo de un líder con su grupo es a largo plazo y competir destruye la capacidad de construir tanto la relación como la motivación del equipo.
Los fracasos pasados, forman barreras invisibles que dificultan el liderazgo, a consecuencia de esto hay algunas personas que se limitan. Pero no se ha conocido ningún solo líder que no haya llegado a ser grande si no cometiendo muchos y grandes errores, así que es completamente normal cometer errores, de eso se aprende y de como corregirlos por nosotros mismos nacerá el orgullo necesario para luchar por los ideales y el destino. Estemos siempre conscientes de que lo que tenemos en nuestro pasado y en nuestro presente no se compara con las oportunidades que nos quedan por delante. La vida interior es la de uno mismo, nuestra brújula, la que nos da dirección y fuerza para luchar por nuestros propósitos e ideales. Muchas veces responsabilizamos nuestros fracasos a terceras personas, como el gobierno el jefe, al falta de reconocimiento, etc. No comprendemos que el verdadero éxito nace de nosotros mismos. Ser líder nos significa seguir ciertas técnicas recibidas en seminarios o cursos, también implica el respeto por los demás y sobre todo actuar practicando los valores.
En la parte dos el autor nos explica como tiene que actuar un verdadero líder, nos dice que la habilidad más importante que debe desarrollar un líder es su habilidad de solución inmediata, certera y estratégica de los problemas. El líder sabe que añadir ansiedad y confusión a los acontecimientos bloquea la visión estratégica y desvía nuestra energía del objetivo verdadero. Esto explica porque muchas compañías pequeñas pero con una idea revolucionaria pueden hacerle frente a las grandes corporaciones. El rompimiento con la realidad mediante nuevos paradigmas es la clave del éxito de los líderes.
Refiere que el secreto de los grandes líderes de todos los tiempos ha sido rodearse de gente inteligente, capaz de asumir riesgos y enfrentarse a retos que empleados tradicionales jamás se atreverían a asumir por temor a cometer errores y perder su empleo, el verdadero poder de un líder no consiste en sólo controlar a la persona, sino en descubrir juntos una visión común y controlar con base en ella.
Muestra que existen cuatro pasos para unificar paradigmas: definir que necesitamos lograr, explicar como debe realizarse y su fecha límite, identificar cuanto necesitamos para lograr el objetivo y definir cuando daremos seguimiento a los avances.
El arte de dirigirse y dirigir termina con un compendio de los atributos que caracterizan a los líderes del siglo XXI, entre los que destacan el poder de dirección, el amor a los desafíos, la oportunidad de la acción, la confiabilidad, la comisión de errores sin que eso signifique un retroceso, la venta de sueños, la lealtad a los clientes, la pasión, la valentía y el sentido de urgencia.
miércoles, 5 de marzo de 2008
ANALISIS DE PLANES ESTRATÉGICOS DE BIBLIOTECAS ESPAÑOLAS
Biblioteca de la Universidad Complutense de Madrid
Plan estratégico 2007-09
Es importante rescatar que el Plan Estratégico de esta biblioteca de los años 2007-2009, así como también de los años 2004-2006, se encuentran publicados en la página Web de de la biblioteca. Este plan no sigue el esquema completo propuesto por Siess (2002), pero tiene en cuenta ciertos aspectos tales como: la misión y visión de la biblioteca y alguna base teórica. Para realizar este plan se evaluó la biblioteca, siguiendo la metodología de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA). Con este plan se pretende mejorar los servicios y procesos que la evaluación ha detectado como carencias y puntos débiles, así como también se plantean nuevos retos y proyectos para los próximos tres años.
Se eligió una comisión de elaboración del plan estratégico, esta decidió constituir grupos de trabajo para elaborar los objetivos operacionales. Esto quiere decir que tomaron el “enfoque de grupo” propuesto por Siess.
La elaboración de este plan, les tomó exactamente un año, desde abril de 2006 a abril de 2007.
El plan estratégico en cuestión, está de acuerdo con los nuevos retos que supone la educación superior y la investigación, así como también lo que va implicar la digitalización de los documentos por GOOGLE, que va permitir el acceso abierto y universal de los contenidos íntegros. Además de relacionar a la biblioteca con el entorno social. Plantea temas claves propuestos para el debate tales como: rol del bibliotecario, infraestructura, servicios bibliotecarios, soporte de investigación, la función social, entre otros.
Este plan estratégico presenta la misión y visión generales de la biblioteca y plantea líneas estratégicas así como: personas, organización y calidad, financiación e infraestructura, servicios, biblioteca y sociedad, colecciones y patrimonio bibliográfico; cada línea estratégica presenta su misión, objetivos estratégicos y objetivos operativos.
Red de Bibliotecas Universitarias de España
Plan estratégico 2003-2006
La elaboración del plan estratégico de esta rede de bibliotecas universitarias ha seguido una metodología marcadamente pragmática, se centra en cinco líneas estratégicas, cada una con sus objetivos que darán lugar a la aplicación de acciones concretas por parte de REBIUM.
Se eligió una comisión delegada para la redacción de un borrador, que después sería evaluado en una asamblea, esta comisión tomó en cuenta los planes estratégicos de otros consorcios bibliotecarios que sirvieran de guía, se escogió el modelo del Consorcio australiano de Bibliotecas Universitarias. La comisión delegada envió a todos los miembros de REBIUM una encuesta destinada a realizar un análisis de los recursos disponibles y un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades)
El plan estratégico incluye una misión y objetivos de la REBIUM y cinco grandes áreas de actuación:
1. Modelo de biblioteca universitaria
2. Tecnologías de la información
3. Recursos electrónicos de información
4. Formación personal
5. Organización y administración
Se hizo un análisis del entorno, que se caracteriza por los cambios constantes, rápidos y profundos que afectan a las bibliotecas universitarias y por la presencia de diversos factores. También se hizo un análisis de recursos, capacidades y competencias internas. Luego se siguió con la identificación de amenazas, oportunidades, debilidades y fortalezas. Estas se presentan dentro de un esquema para simplificar su lectura y comprensión, de este esquema se derivan unas líneas estratégicas, que se concretan posteriormente en la definición de unos objetivos estratégicos.
Después del análisis de este plan estratégico, también vemos la presencia de varios principios del modelo planteado por Siess, por ejemplo la redacción de la misión, pero lo más relevante es el análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y Amenazas. Además cabe resaltar el uso del “enfoque de grupo” para la elaboración de este plan.
En conclusión se pude decir que para la elaboración de un plan estratégico se deben tener en cuenta diversos modelos y se debe escoger el que más se adecue a la biblioteca en donde se va trabajar. En ambos casos podemos observar que se toma a la planificación como un proceso proactivo, para mejorar los mecanismos de comunicación y enfocado en hacer algo diferente con nuevas ideas y nuevas estrategias.
Referencias
Biblioteca Universidad Complutense Madrid. Plan Estratégico 2007- 2009. Recuperado el 29 de febrero de 2008 de http://www.ucm.es/BUCM/intranet/doc7519.pdf
Red de Bibliotecas Universitarias REBIUM. I Plan Estratégico. Recuperado el 28 de febrero de 2008 de http://www.rebiun.org/doc/plan%20estrategico.pdf
Siess, Judith. (2002) Time management, planning and priorization for librarians. Lanham, Maryland: Scarecrow Press.
Plan estratégico 2007-09
Es importante rescatar que el Plan Estratégico de esta biblioteca de los años 2007-2009, así como también de los años 2004-2006, se encuentran publicados en la página Web de de la biblioteca. Este plan no sigue el esquema completo propuesto por Siess (2002), pero tiene en cuenta ciertos aspectos tales como: la misión y visión de la biblioteca y alguna base teórica. Para realizar este plan se evaluó la biblioteca, siguiendo la metodología de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA). Con este plan se pretende mejorar los servicios y procesos que la evaluación ha detectado como carencias y puntos débiles, así como también se plantean nuevos retos y proyectos para los próximos tres años.
Se eligió una comisión de elaboración del plan estratégico, esta decidió constituir grupos de trabajo para elaborar los objetivos operacionales. Esto quiere decir que tomaron el “enfoque de grupo” propuesto por Siess.
La elaboración de este plan, les tomó exactamente un año, desde abril de 2006 a abril de 2007.
El plan estratégico en cuestión, está de acuerdo con los nuevos retos que supone la educación superior y la investigación, así como también lo que va implicar la digitalización de los documentos por GOOGLE, que va permitir el acceso abierto y universal de los contenidos íntegros. Además de relacionar a la biblioteca con el entorno social. Plantea temas claves propuestos para el debate tales como: rol del bibliotecario, infraestructura, servicios bibliotecarios, soporte de investigación, la función social, entre otros.
Este plan estratégico presenta la misión y visión generales de la biblioteca y plantea líneas estratégicas así como: personas, organización y calidad, financiación e infraestructura, servicios, biblioteca y sociedad, colecciones y patrimonio bibliográfico; cada línea estratégica presenta su misión, objetivos estratégicos y objetivos operativos.
Red de Bibliotecas Universitarias de España
Plan estratégico 2003-2006
La elaboración del plan estratégico de esta rede de bibliotecas universitarias ha seguido una metodología marcadamente pragmática, se centra en cinco líneas estratégicas, cada una con sus objetivos que darán lugar a la aplicación de acciones concretas por parte de REBIUM.
Se eligió una comisión delegada para la redacción de un borrador, que después sería evaluado en una asamblea, esta comisión tomó en cuenta los planes estratégicos de otros consorcios bibliotecarios que sirvieran de guía, se escogió el modelo del Consorcio australiano de Bibliotecas Universitarias. La comisión delegada envió a todos los miembros de REBIUM una encuesta destinada a realizar un análisis de los recursos disponibles y un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades)
El plan estratégico incluye una misión y objetivos de la REBIUM y cinco grandes áreas de actuación:
1. Modelo de biblioteca universitaria
2. Tecnologías de la información
3. Recursos electrónicos de información
4. Formación personal
5. Organización y administración
Se hizo un análisis del entorno, que se caracteriza por los cambios constantes, rápidos y profundos que afectan a las bibliotecas universitarias y por la presencia de diversos factores. También se hizo un análisis de recursos, capacidades y competencias internas. Luego se siguió con la identificación de amenazas, oportunidades, debilidades y fortalezas. Estas se presentan dentro de un esquema para simplificar su lectura y comprensión, de este esquema se derivan unas líneas estratégicas, que se concretan posteriormente en la definición de unos objetivos estratégicos.
Después del análisis de este plan estratégico, también vemos la presencia de varios principios del modelo planteado por Siess, por ejemplo la redacción de la misión, pero lo más relevante es el análisis de las fortalezas, debilidades, oportunidades y Amenazas. Además cabe resaltar el uso del “enfoque de grupo” para la elaboración de este plan.
En conclusión se pude decir que para la elaboración de un plan estratégico se deben tener en cuenta diversos modelos y se debe escoger el que más se adecue a la biblioteca en donde se va trabajar. En ambos casos podemos observar que se toma a la planificación como un proceso proactivo, para mejorar los mecanismos de comunicación y enfocado en hacer algo diferente con nuevas ideas y nuevas estrategias.
Referencias
Biblioteca Universidad Complutense Madrid. Plan Estratégico 2007- 2009. Recuperado el 29 de febrero de 2008 de http://www.ucm.es/BUCM/intranet/doc7519.pdf
Red de Bibliotecas Universitarias REBIUM. I Plan Estratégico. Recuperado el 28 de febrero de 2008 de http://www.rebiun.org/doc/plan%20estrategico.pdf
Siess, Judith. (2002) Time management, planning and priorization for librarians. Lanham, Maryland: Scarecrow Press.
miércoles, 27 de febrero de 2008
EL DOCUMENTAL "SPUTNIK DECLASSIFIED" Y LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
El video “Sputnik declassified” introducido durante la clase, trata acerca del lanzamiento del primer satélite. El 4 de octubre de 1957, una esfera metálica de 58 cm. de diámetro y 80 kg. de peso, salió de la órbita terrestre e inició la conquista del espacio, en plena guerra fría cuando EEUU y Rusia se disputaban el poder mundial, SPUTNIK palabra que en ruso significa “compañero de viaje”, se le considera madre de todos los satélites y fue lanzado por los rusos a sorpresa de los estadounidenses. Wernher Von Braun, uno de los científicos soviéticos más renombrado de esos tiempos, que en ese momento ya estaba en los Estados Unidos ya había alertado al gobierno de que Rusia les podría adelantar en la conquista del espacio lo cual ocurrió irremediablemente. Después de este acontecimiento el gobierno norteamericano da luz verde a Braun y su equipo para poner en órbita el satélite Explorer I, y aunque los norteamericanos también pondrían tarde a un ser humano en el espacio, Von Braun se reservaría la gran victoria: al enviar a dos seres humanos a la superficie de la luna y traerlos de regreso sanos y salvo. El Apolo XI lograría este objetivo el 21 de julio de 1969.
Durante el desarrollo de estos acontecimientos, los conceptos de gerencia del conocimiento se ven presentes: información presente a cada momento, se refiere al conjunto de datos que todos los científicos tuvieron que procesar y organizar para llegar al conocimiento, el conocimiento específico que cada ingeniero experto en maquinarias tenía que saber. Este conocimiento esta presente de dos maneras: el conocimiento intangible que es el que está almacenado en los cerebros de cada científico, de cada colaborador en el desarrollo de este gran proyecto y el conocimiento explícito que se encuentra en todo tipo de fuentes impresas, auditivas o visuales que usaron estos magníficos científicos. Por otro lado se ve como ellos hicieron gestión de estos conocimientos, ya que usaron un conjunto de procesos tecnológicos y recursos humanos para la creación de nuevos conocimientos, lo almacenaron para dejar evidencia y que sean utilizados por nuevos científicos que vendría a ser la transferencia.
Para Andrés Ripol, fundador y primer director del Centro Europeo de Astronautas, el Sputnik abrió el camino, pero lo importante son los beneficios que la humanidad ha obtenido, la calidad de vida de la humanidad ha mejorado sustancialmente. Es así que gracias a estos acontecimientos tenemos los teléfonos celulares, los sistemas de pronóstico satelital del clima, computadoras personales, etc.
Referencias
El mundo. 50 años del Sputnik. Extraído el 26 de febrero de 2008 de http://www.elmundo.es/especiales/2007/09/ciencia/sputnik/testimonios_4.html
La Frontera Final. Wernher Von Braun: una vida dedicada al espacio exterior. Extraído el 25 de febrero de 2008 de http://www.mega-cosmos.com/jgrf/0204vonbraun.htm
NOVA. Sputnik Declassified. Extraído el 21 de febrero de 2008 de http://www.pbs.org/wgbh/nova/sputnik/program.html
Durante el desarrollo de estos acontecimientos, los conceptos de gerencia del conocimiento se ven presentes: información presente a cada momento, se refiere al conjunto de datos que todos los científicos tuvieron que procesar y organizar para llegar al conocimiento, el conocimiento específico que cada ingeniero experto en maquinarias tenía que saber. Este conocimiento esta presente de dos maneras: el conocimiento intangible que es el que está almacenado en los cerebros de cada científico, de cada colaborador en el desarrollo de este gran proyecto y el conocimiento explícito que se encuentra en todo tipo de fuentes impresas, auditivas o visuales que usaron estos magníficos científicos. Por otro lado se ve como ellos hicieron gestión de estos conocimientos, ya que usaron un conjunto de procesos tecnológicos y recursos humanos para la creación de nuevos conocimientos, lo almacenaron para dejar evidencia y que sean utilizados por nuevos científicos que vendría a ser la transferencia.
Para Andrés Ripol, fundador y primer director del Centro Europeo de Astronautas, el Sputnik abrió el camino, pero lo importante son los beneficios que la humanidad ha obtenido, la calidad de vida de la humanidad ha mejorado sustancialmente. Es así que gracias a estos acontecimientos tenemos los teléfonos celulares, los sistemas de pronóstico satelital del clima, computadoras personales, etc.
Referencias
El mundo. 50 años del Sputnik. Extraído el 26 de febrero de 2008 de http://www.elmundo.es/especiales/2007/09/ciencia/sputnik/testimonios_4.html
La Frontera Final. Wernher Von Braun: una vida dedicada al espacio exterior. Extraído el 25 de febrero de 2008 de http://www.mega-cosmos.com/jgrf/0204vonbraun.htm
NOVA. Sputnik Declassified. Extraído el 21 de febrero de 2008 de http://www.pbs.org/wgbh/nova/sputnik/program.html
jueves, 21 de febrero de 2008
miércoles, 13 de febrero de 2008
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Gestión del conocimiento es aparentemente una teoría enfocada a la administración de empresas. Pero, ¿qué tiene que ver con los profesionales de la información?. ¿Desde cuándo esta teoría esta siendo implementada en nuestra profesión?. La definición es muy sencilla, administrar el conocimiento, la pregunta obvia es: ¿cómo puedo administrar el conocimiento? y en particular ¿cómo puedo administrar el conocimiento intangible?. Estas interrogantes surgen de primera mano cuando escuchamos estos términos. A continuación vamos a ver que esta teoría está profundamente ligada a nuestra profesión y por supuesto también a los administradores.
Partiremos de definiciones muy básicas para poder entender de que manera la gestión del conocimiento esta relacionada con los profesionales de la información. Primero definamos lo que es conocimiento: el conjunto organizado de datos e información destinados a resolver un determinado problema. Esto quiere decir que los datos y la información por si solos, si no están organizados no constituyen conocimiento. Ahora bien, el conocimiento puede residir en la cabeza de las personas (a esto se le llama conocimiento tácito) o bien ponerse por escrito (a esto lo llamamos conocimiento explícito, que puede ser almacenado y recuperado). Por otro lado definamos lo que es gestión: los conceptos de administración, gestión y gerencia se refieren a un proceso de planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar. Así, regresando a la definición de gerencia del conocimiento, podríamos decir que sería organizar el conocimiento; pero vimos que conocimiento tiene mucho que ver con organización de información, por lo tanto ya estamos encontrando puntos relacionados con los profesionales de la información. Veamos ahora una definición formal de gestión del conocimiento planteada por Sveiby (2000) quién nos dice que gerencia del conocimiento supone el desarrollo de una capacidad para convertir la información en acciones efectivas, es la capacidad de crear valor a partir de los activos intangibles de una organización, por otro lado Schwartz y Hawamdeh (2005) plantean que la GC es una amalgama de procesos tecnológicos y recursos humanos que incrementa la creación de conocimiento, su retención y transferencia. Hawamdeh plantea un modelo de GC que consta de cuatro componentes a los que asocian diversas disciplinas. El componente de la infraestructura se enfoca desde la tecnología de la información; el manejo de contenidos, desde las ciencias de la información; el intercambio de información y conocimiento, desde la comunicación y la psicología; así como la utilización de información y conocimiento en la organización, desde la administración de empresas. Entonces claramente vemos la enorme importancia de los profesionales de la información en este modelo.
Netzley (2006) “La gestión del conocimiento se refiere a los esfuerzos estratégicos de una organización para obtener una ventaja competitiva mediante la captura y utilización de los activos intelectuales en poder de sus empleados y clientes” esto quiere decir que se trata de compartir el conocimiento intangible que todos los trabajadores poseen para ser aprovechado por el resto, en el bien de la empresa. Netzley también recalca que "los esfuerzos para archivar las mejores prácticas y lecciones aprendidas, y para hacer un mejor uso de la información almacenada en bases de datos, también caen bajo la rúbrica de gestión del conocimiento", se trata entonces de convertir el conocimiento intangible en tangible, de tal manera que sea aprovechado por todos. Muchos partidarios de la GC afirman que capturar, almacenar, y distribuir el conocimiento permitirá a los empleados trabajar más eficiente y efectivamente, y por consiguiente su producción aumentaría, permitiendo el desarrollo de nuevos productos y servicios, orientados a satisfacer las necesidades de los clientes.
Es indudable que el profesional de la información esta muy ligado a la teoría de la gestión del conocimiento, por lo que debemos ser concientes de las competencias que este debe desarrollar para poder involucrarse en esta teoría, tales como:
Pero una de las competencias más relevantes es el compartir, si todos los profesionales de la información son concientes de la enorme importancia de esta competencia y la ponen en práctica daríamos el primer paso en la implantación de esta teoría.
REFERENCIAS
Collison C. & Parcell G. (2003) La Gestión del Conocimiento:Lecciones Prácticas de una Empresa Líder. Barcelona: Paidós Empresa.
Hernández A. & Rodríguez D. (2000) Las Nuevas Competencias delProfesional de la Información: del Control de Documentos a la Gestión del Conocimiento. VII Jornadas Españolas de Documentación. (pp. 89-97) Madrid: Editorial de la Universidad del País Vasco.
Netzley, M. (2005) Knowledge Management. Encyclopedia ofManagement. Recuperado el 8 de febrero de 2008, de http://www.referenceforbusiness.com/management/Int- Loc/Knowledge-Management.html
Urooj, A. et al. (2006) Theoretical and Practical Aspects ofKnowledge Management. Encyclopedia of Knowledge Management . (pp. 855-861)USA: Idea Group referente.
Partiremos de definiciones muy básicas para poder entender de que manera la gestión del conocimiento esta relacionada con los profesionales de la información. Primero definamos lo que es conocimiento: el conjunto organizado de datos e información destinados a resolver un determinado problema. Esto quiere decir que los datos y la información por si solos, si no están organizados no constituyen conocimiento. Ahora bien, el conocimiento puede residir en la cabeza de las personas (a esto se le llama conocimiento tácito) o bien ponerse por escrito (a esto lo llamamos conocimiento explícito, que puede ser almacenado y recuperado). Por otro lado definamos lo que es gestión: los conceptos de administración, gestión y gerencia se refieren a un proceso de planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar. Así, regresando a la definición de gerencia del conocimiento, podríamos decir que sería organizar el conocimiento; pero vimos que conocimiento tiene mucho que ver con organización de información, por lo tanto ya estamos encontrando puntos relacionados con los profesionales de la información. Veamos ahora una definición formal de gestión del conocimiento planteada por Sveiby (2000) quién nos dice que gerencia del conocimiento supone el desarrollo de una capacidad para convertir la información en acciones efectivas, es la capacidad de crear valor a partir de los activos intangibles de una organización, por otro lado Schwartz y Hawamdeh (2005) plantean que la GC es una amalgama de procesos tecnológicos y recursos humanos que incrementa la creación de conocimiento, su retención y transferencia. Hawamdeh plantea un modelo de GC que consta de cuatro componentes a los que asocian diversas disciplinas. El componente de la infraestructura se enfoca desde la tecnología de la información; el manejo de contenidos, desde las ciencias de la información; el intercambio de información y conocimiento, desde la comunicación y la psicología; así como la utilización de información y conocimiento en la organización, desde la administración de empresas. Entonces claramente vemos la enorme importancia de los profesionales de la información en este modelo.
Netzley (2006) “La gestión del conocimiento se refiere a los esfuerzos estratégicos de una organización para obtener una ventaja competitiva mediante la captura y utilización de los activos intelectuales en poder de sus empleados y clientes” esto quiere decir que se trata de compartir el conocimiento intangible que todos los trabajadores poseen para ser aprovechado por el resto, en el bien de la empresa. Netzley también recalca que "los esfuerzos para archivar las mejores prácticas y lecciones aprendidas, y para hacer un mejor uso de la información almacenada en bases de datos, también caen bajo la rúbrica de gestión del conocimiento", se trata entonces de convertir el conocimiento intangible en tangible, de tal manera que sea aprovechado por todos. Muchos partidarios de la GC afirman que capturar, almacenar, y distribuir el conocimiento permitirá a los empleados trabajar más eficiente y efectivamente, y por consiguiente su producción aumentaría, permitiendo el desarrollo de nuevos productos y servicios, orientados a satisfacer las necesidades de los clientes.
Es indudable que el profesional de la información esta muy ligado a la teoría de la gestión del conocimiento, por lo que debemos ser concientes de las competencias que este debe desarrollar para poder involucrarse en esta teoría, tales como:
- Primero debe desarrollar las destrezas tecnológicas que vayan acorde con los últimos adelantos.
- Tener el conocimiento fundamental de las diversas áreas del saber.
- Los conceptos, principios e ideas básicas que deben adquirir respecto a ordenadores, redes e información.
- Las aptitudes y valores que permitan a los bibliotecarios trabajar de forma eficiente: deben ser buenos comunicadores, que tengan capacidad de enseñar y de estar continuamente aprendiendo.
Pero una de las competencias más relevantes es el compartir, si todos los profesionales de la información son concientes de la enorme importancia de esta competencia y la ponen en práctica daríamos el primer paso en la implantación de esta teoría.
REFERENCIAS
Collison C. & Parcell G. (2003) La Gestión del Conocimiento:
Hernández A. & Rodríguez D. (2000) Las Nuevas Competencias del
Netzley, M. (2005) Knowledge Management. Encyclopedia of
Urooj, A. et al. (2006) Theoretical and Practical Aspects of
miércoles, 6 de febrero de 2008
PERCEPCIONES EN TORNO A LAS COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE LA INFORMACION EN EL SIGLO XXI
El siglo XXI, se esta caracterizando por la innumerable cantidad de información así como también el desarrollo de sofisticadas tecnologías de la información. Estos aspectos son un reto para el profesional de la información en su tarea de organizar la información y hacerla más accesible a los usuarios. Para que un profesional de la información cumpla con su verdadero rol, debe estar al día con las nuevas tecnologías; por lo tanto debe tener ciertas competencias que le caractericen y que con el desarrollo de las mismas brinde un servicio de calidad a la población. Antes de hacer una reflexión de las competencias del profesional de la información, es necesario establecer unas definiciones acerca de profesional de la información y competencias. Profesional de la información según la Asociación de Bibliotecas Especializadas es el profesional que usa estratégicamente la información en su trabajo para cumplir con la misión de su organización; el PI logra sus resultados a través del desarrollo, despliegue y administración de recursos y servicios informativos; el PI utiliza la tecnología, como una herramienta crítica, para lograr objetivos. El término competencia referido por José A. Merlo, desde el punto de vista de la lingüística primero y la pedagogía después, debe entenderse en nuestro campo como la cualificación profesional, la capacidad para demostrar conocimientos.
Después de observar estas definiciones y de acuerdo a la realidad que estamos viviendo, debemos tomar conciencia del enorme rol del profesional de la información para el desarrollo de nuestra sociedad. La Asociación de Bibliotecas Especializadas, en su documento “Competencias para profesionales de la información del siglo XXI”, nos brinda información muy completa acerca de las competencias del profesional de la información para este siglo. Presenta las competencias en dos grandes grupos: competencias profesionales y competencias personales. Es importante rescatar que las competencias profesionales las trata de acuerdo al área en donde se va desenvolver, por ejemplo: para administrar una organización informativa, para administrar recursos informativos, para administrar servicios informativos y para la aplicación de tecnologías y herramientas informativas. Todas estas competencias están correctamente delimitadas de acuerdo a estas áreas pero también nos presenta los escenarios en donde se pondrán en práctica. Por otro lado trata acerca de las competencias personales, define cada una de ellas y también presenta los escenarios en donde y cuando se pondrán en práctica.
José Antonio Merlo Vega en su artículo “La profesión de archivos, bibliotecas y centros de documentación: ¿Dónde estamos? ¿Dónde tenemos que estar? Las claves de la visibilidad y algunas ideas para querernos”, nos ofrece diversos títulos de documentos los cuales son usados para difundir la información acerca de las competencias y roles del PI, así como también instituciones de renombre internacional las cuales trabajan en bien de esta profesión. También nos da a conocer diversas estadísticas acerca de nuestra profesión, estas nos hacen reflexionar acerca del trabajo que vienen desempeñando los profesionales de la información en todo el mundo. Después de que este autor hace un análisis de las condiciones actuales de nuestro entorno profesional y el desarrollo que ha experimentado la profesión en los últimos años, presenta doce características de la profesión: profesión delimitada, formada, informada, multidisciplinar, pequeña, institucional, desapercibida, desconocida, joven, cambiante, vocacionada y cooperativa, es así como se detectan algunos problemas con los que se encuentra hoy nuestra profesión, así como los retos a los que nos enfrentamos. Concluye diciendo que para el reconocimiento, desarrollo y consolidación de nuestro trabajo se tiene que dar en nosotros ciertas características o competencias personales, en conjunción con conocimientos específicos o competencias profesionales. Ofrece un decálogo de sugerencias acerca de cómo debe ser un trabajador de la información que quiera contribuir al desarrollo de la profesión y el reconocimiento de la misma.
Comparando las competencias del profesional de la información, presentado en los dos artículos analizados anteriormente, con el perfil del egresado de la EGCTI, observamos varios puntos similares, especialmente en lo que se refiere a las competencias profesionales, pienso que las competencias personales dependen de cada uno de nosotros, de la educación que recibió, del ambiente en donde vive y por supuesto de las relaciones personales en la institución en donde está en contacto con los maestros y compañeros y además de todo el personal que labora en la escuela que con su ejemplo nos ayudan al desarrollo personal.
REFERENCIAS:
Comité Especial sobre Competencias de Bibliotecarios Especializados (Edición revisada 2003) Competencias para profesionales de la información del siglo XXI. Special Libraries Asociation. Extraído de http://www.sla.org/content/learn/comp2003/index.cfm
el 23 de enero de 2008.
Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información EGCTI. Perfil del Egresado. (2006-2007)). Extraído de http://egcti.upr.edu/index.php?option=com_content&task=view&id=19&Itemid=53 el 2 de febrero de 2008.
Merlo Vega, José Antonio (2006). La profesion de archivos, bibliotecas y centros de documentacion: ¿Donde estamos? ¿Donde tenemos que estar? Las claves de la visibilidad y algunas ideas para querernos. In Proceedings La profesion de archivos, bibliotecas y centros de documentacion, Bilbao (Spain). Extraído de http://eprints.rclis.org/archive/00011480/
el 22 de enero de 2008.
Después de observar estas definiciones y de acuerdo a la realidad que estamos viviendo, debemos tomar conciencia del enorme rol del profesional de la información para el desarrollo de nuestra sociedad. La Asociación de Bibliotecas Especializadas, en su documento “Competencias para profesionales de la información del siglo XXI”, nos brinda información muy completa acerca de las competencias del profesional de la información para este siglo. Presenta las competencias en dos grandes grupos: competencias profesionales y competencias personales. Es importante rescatar que las competencias profesionales las trata de acuerdo al área en donde se va desenvolver, por ejemplo: para administrar una organización informativa, para administrar recursos informativos, para administrar servicios informativos y para la aplicación de tecnologías y herramientas informativas. Todas estas competencias están correctamente delimitadas de acuerdo a estas áreas pero también nos presenta los escenarios en donde se pondrán en práctica. Por otro lado trata acerca de las competencias personales, define cada una de ellas y también presenta los escenarios en donde y cuando se pondrán en práctica.
José Antonio Merlo Vega en su artículo “La profesión de archivos, bibliotecas y centros de documentación: ¿Dónde estamos? ¿Dónde tenemos que estar? Las claves de la visibilidad y algunas ideas para querernos”, nos ofrece diversos títulos de documentos los cuales son usados para difundir la información acerca de las competencias y roles del PI, así como también instituciones de renombre internacional las cuales trabajan en bien de esta profesión. También nos da a conocer diversas estadísticas acerca de nuestra profesión, estas nos hacen reflexionar acerca del trabajo que vienen desempeñando los profesionales de la información en todo el mundo. Después de que este autor hace un análisis de las condiciones actuales de nuestro entorno profesional y el desarrollo que ha experimentado la profesión en los últimos años, presenta doce características de la profesión: profesión delimitada, formada, informada, multidisciplinar, pequeña, institucional, desapercibida, desconocida, joven, cambiante, vocacionada y cooperativa, es así como se detectan algunos problemas con los que se encuentra hoy nuestra profesión, así como los retos a los que nos enfrentamos. Concluye diciendo que para el reconocimiento, desarrollo y consolidación de nuestro trabajo se tiene que dar en nosotros ciertas características o competencias personales, en conjunción con conocimientos específicos o competencias profesionales. Ofrece un decálogo de sugerencias acerca de cómo debe ser un trabajador de la información que quiera contribuir al desarrollo de la profesión y el reconocimiento de la misma.
Comparando las competencias del profesional de la información, presentado en los dos artículos analizados anteriormente, con el perfil del egresado de la EGCTI, observamos varios puntos similares, especialmente en lo que se refiere a las competencias profesionales, pienso que las competencias personales dependen de cada uno de nosotros, de la educación que recibió, del ambiente en donde vive y por supuesto de las relaciones personales en la institución en donde está en contacto con los maestros y compañeros y además de todo el personal que labora en la escuela que con su ejemplo nos ayudan al desarrollo personal.
REFERENCIAS:
Comité Especial sobre Competencias de Bibliotecarios Especializados (Edición revisada 2003) Competencias para profesionales de la información del siglo XXI. Special Libraries Asociation. Extraído de http://www.sla.org/content/learn/comp2003/index.cfm
el 23 de enero de 2008.
Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información EGCTI. Perfil del Egresado. (2006-2007)). Extraído de http://egcti.upr.edu/index.php?option=com_content&task=view&id=19&Itemid=53 el 2 de febrero de 2008.
Merlo Vega, José Antonio (2006). La profesion de archivos, bibliotecas y centros de documentacion: ¿Donde estamos? ¿Donde tenemos que estar? Las claves de la visibilidad y algunas ideas para querernos. In Proceedings La profesion de archivos, bibliotecas y centros de documentacion, Bilbao (Spain). Extraído de http://eprints.rclis.org/archive/00011480/
el 22 de enero de 2008.
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